带人的艺术查看源代码讨论查看历史
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内容简介
因为下属失误过，所以只让他负责简单的工作；
我想盯着团队的所有工作；
我在所有方面都必须比下属强；
不善于将工作交给下属、一人蛮干的领导，不能带领团队“冲锋陷阵”。比起单打独斗，发挥团队的力量更容易取得成果。
本书从日常工作细节入手，指出团队领导要从观念上做出改变，比如，由“支配型领导”变为“服务型领导”，由“命令”变为“商谈”，团队领导是配角，而团队成员才是主角等；在实际工作中做出行为上的改变，比如，对下属的态度不能因人而异，工作中不使用模棱两可的语言，不要越级指挥等；将90%的工作交给下属，把时间用在更重要的事情上，发挥更大的价值，使下属得以成长，干劲十足，使团队效能飞速提升。
作者简介
吉田幸弘（Yoshida Yukihiro）
日本人才培养顾问，高管教练，沟通培训师，Refresh Communications公司代表。
1970年生于日本东京，曾就职于某大型旅游代理公司，后在学校、外企、广告代理公司担任管理者。他现在为经营者和中层管理者提供以人才培养、团队建设、销售额提升等为主的咨询服务，因提供的方法实用易懂广受好评。
著有《不懂说话，你怎么带团队》《带人要同频，管人要共情》《为什么工作总是做不完》等作品，全球销售量突破百万册。
书评
如何当好一个领导似乎并不是我一个底下小小员工该思考的问题，但这本《带人的艺术》却可以让我清晰地认识到什么样的领导才算是好的领导。
你可以对号入座，看看你的领导是A领导还是B领导。
A领导：一心只是为了证明自己是“顶级销售员”，且非常地骄傲自豪，甚至不惜从手下手中抢客户只为了把工作视为展示自己的功劳。虽然嘴上一直说，我们是一个team， 不要仅仅是我“一言堂”，但手下却大多为了过得轻松，所以大家都很“听话”。而且说话常常自相矛盾、朝令夕改，一有问题就甩锅，认为是下属在找理由和借口。
B领导：看着似乎不太能胜任，好像没有什么领袖特质。但体恤他人痛苦、与下属和谐相处。他会在下属遇到困难的时候提供帮助，为下属创造便于工作的环境。因为他清楚地知道，下属在领导那里寻求的并非威严，而是决断力。如果遇到需要朝令夕改的政策会拿到台面上来跟大家一起解决，而不是仅仅传达一句：“是上头的意思”就不了了之。
我相信大多数的领导都是A领导，虽然他们不一定承认，但中国的大多数领导，思想还停留在要为下属建立威严这个层面，他们认为只有下属听话、好管理，才是最重要的，如果业绩不好，肯定是下属不够努力的锅。然而，随着时代的进步、00后的崛起，现在早已经不再是当年那种“整齐划一”的时代了，而这种“具有领袖特质”的领导正在逐渐推出历史舞台。
无论领导如何努力，都无法赶超下属的技能。 对下属采取“全都得听我的，不许有异议”这种威慑性态度，会起反作用。这样做不但不会让下属敬畏，而且会让下属瞧不起。 随着时代的进步，创造力逐渐成为了创造“人民币”的主力军，而这种能够创造价值的创造力却在被一代代不会领导他人的领导们所埋没。如果你是工厂领导，那确实需要威慑性的态度，因为工厂的工作均有标准，所有的工作都有规格，他们需要整齐划一，所以如果你用威慑性的态度似乎无可厚非。但对于灵活性大、有创造力的部门来讲，这种威慑性的领导力，只会吓跑你的得力干将，让他们随时做好跑路的准备。
很多领导似乎是矛盾体，他们既要看结果又要看过程，他们既希望过程如他们所愿，又希望有一个好的结果！说白了，他们无非就是想证明自己的领导是多么地正确。但其实，如果他们足够相信自己手下的员工，给他们自由，效果也许会更好！
而作为更低能一些的领导，不惜从手下手中抢客户来证明自己的能力反而证明了这种人的领导力很差！他们可能还暗喜，至少自己在管理层眼中成绩漂亮，手下成绩不好，无非是他们不努力，带不动……事实真的如此吗？如果你看过这本《带人的艺术》你就会发现他们真的是领导无能，至少在下属眼中，这样的领导是被看不起的。
如果你是领导，我非常推荐你看看这本书，因为只有看了这本书，你可能才会明白领导的真正含义，什么样的领导才是好的领导。就比如《航海王》里的路飞，他就是一个好领导，即使发生什么突发事件，大家还是会愿意相随。因为在很大程度上，路飞并不是支配大家的领导，而是善于激发出伙伴们优点的领导。
如果你身为领导，却一心只想证明自己的业绩，我只能说你是一个失败的领导，至少从这本书来看，你是一个失败的领导，因为你带领的团队，大家的心是散的。大家工作无非就是为了完成工作任务，让你高兴，但如果你格局打开一点儿，也许业绩反而会超乎你想象！但你也要能扛事儿！
总之，这本书推荐当领导的你，也推荐给还不是领导的你！如果有一天你成为了领导，希望你也有带人的艺术，成为一个好领导！ [1]