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最近OKR管理法則很火，順勢看了這本書，理清了下OKR這個方法的注意事項和經驗法則，感覺還是蠻有用的。
OKR是什麼？
OKR（Objectives and Key Results，目標與關鍵結果）是關於目標管理的一種最佳實踐，是企業實踐的管理理念與經驗的總結。它是一套開源系統，組織可以在遵循其基本思想和原則的基礎上，進行自定義。其中，OKR 的O是指對於公司來說，什麼是最優先的（目標）？KRs是指對於目標，什麼是最關鍵的？OKR是依據一定的邏輯來制定的，這些邏輯必須通過數據進行驗證。OKR強調對產出結果進行量化，量化的目的不僅僅是為了評估，還要通過評估復盤驗證OKR的制定邏輯。
OKR常常與KPI混淆。事實上，OKR與KPI最大和最根本的區別，在於其實質和管理思維是不同的。這種區別進而導致了其他的不同。OKR是一種管理方法，源於德魯克的「目標管理和自我控制」。而KPI是一種績效考核工具，源於工業化時代泰勒提出的科學管理原理：要確切地知道你希望人們做什麼，並檢查其是否以最佳、最經濟的方式做到。因此，即使OKR與KPI中都有一個key，但OKR的「關鍵」與KPI的「關鍵」，其實說的不是一個意思。KPI是要求我們將重要的指標選擇出來。而OKR是要求我們將一定時間內最優先的要求明確出來，將完成目標最重要的瓶頸選擇出來。
在實施過程中，首先，上級的KR，會成為下級的O；上級的KR，在下級都能找到對應的責任分解和承擔。我們在制定目標的時候，無論哪個層級，都應該對準組織最高層的OKR，這就是「北極星」；同時，為了完成「最高層的OKR」，部門之間需要協同，以保證組織最高層的OKR實現。其次，公司及員工設置的目標要具有挑戰性。因為挑戰也能滿足員工實現「自我超越」的需求，有利於激發員工內部動機。這對於知識型員工來說和新世代員工尤為重要。但挑戰性目標，意味着有失敗的可能。在谷歌的OKR管理氛圍中，70%的完成率（也就是0.7分）就被認為是成功了。如果所有的目標都是能100%完成，那說明目標不富有挑戰性。谷歌提出，設定的OKR，要讓人有「不舒服的興奮感」。
最後，OKR可以分為挑戰型OKR和承諾型OKR。承諾型OKR與挑戰型OKR的區分主要是如何幫助我們對資源進行調配。但是，不能因為是挑戰型OKR，就忽視它。在可能的情況下，組織還要盡最大的力量，幫助員工實現挑戰型OKR。隨着時間的推移，挑戰型OKR也會變成承諾型OKR。就如Gmail，它開始僅僅是一個員工的挑戰型OKR，後來隨着OKR價值的凸顯，公司重視程度隨之提升，就變成了公司級承諾型OKR。
OKR的步驟和特點
1、用系統來管理OKR時，我們主要考慮是否包含以下關鍵功能：
Ø OKR的制定/更新。
Ø OKR目標的對齊關係顯示，依賴關係標註。
Ø OKR進度更新。
Ø 預警系統。
Ø 公開範圍設置。
Ø 更新信息記錄。
Ø 信息通知。
Ø 與組織架構、崗位及郵件系統連接。
Ø 社交化元素：認可、評論。
Ø 與其他管理元素、管理環境關聯。
2、公開透明：目標的承擔者，將目標在組織內公開透明，這首先就賦予了責任者第一重承諾要求。在OKR執行過程中，承擔者需定期更新OKR進度，這就賦予了責任者第二重承諾要求。更重要的是，承擔者需對OKR進行評分並公開，這賦予了責任者第三重承諾壓力。
3、確定目標：上級目標的分解遵循以下三點原則：一是上級的OKR直接由下級全部承接負責；二是上級OKR的KR成為下級的O；三是下級的O對上級的KR有支撐作用（只有部分影響）。
好目標的特徵：第一，目標一般為定性描述，用文字而非數字。第二，明確行動方向。目標應該以動詞開始，指明行動方向。不要在目標中使用「協助」「幫助」「參與」「支持」等責任不明確的動詞。
4、確定關鍵結果：關鍵結果，按照度量的類型可以分為比率型、數量型、里程碑型和主觀型。
我們建議將比率型KR轉化為數量型KR，這樣可以更容易跟蹤、評估OKR。
5、撰寫關鍵結果：我們建議KR要基於價值，原因有兩點。第一，我們需要的是基於結果的文化，而不是基於任務的文化。組織需要的是結果，任務僅僅是完成結果的手段或方法。如果你僅僅完成了任務，但沒有達成結果，那就不是成功的。第二，任務僅僅是一些未經驗證的假設。
OKR的經驗規則
1. 一般推薦以季度作為目標管理周期，設定季度OKR。季度戰術OKR是一種短期的OKR，是季度經營重點/工作重點的反映，一般適合團隊或員工個人。但公司規模小，所處的行業或商業環境變化節奏快，或者處於初創期，也可以設定季度OKR。季度戰術OKR需要持續跟進和定期復盤刷新，用於重點工作管理。
2. 一般OKR不超過5個，每個O對應的KR應該是2~5個。
3. OKR要求我們制定目標應該具有挑戰、富有野心。挑戰性目標具有以下特徵：讓人不舒服。因為目標很有難度，或者暴露出潛在不足，或者讓我們面臨我們不願意提出的問題；以前做不到。這個目標不是過去的日常工作，即使是日常工作也被賦予了一定的增量要求。它要求人們做出改變；可以完成。這個目標雖然很有困難，但是有完成的可能。完成這個目標後，會讓人內心充滿成就感、價值感。
4. OKR不是非要設定權重。
5. OKR的制定，自上而下與自下而上的比例一般為60%：40%。
6. 最少每周進行一次OKR進度信息的更新。但需要注意一點的是，OKR進度信息的更新，不是為了追究員工的責任，給予員工獎懲。我們應該聚焦於目標，了解是否有完成目標的信心和可能，如何可以更好地達成預期目標。
7. 評分要簡單，建議按0 ~ 1.0區間進行評分。
8. 不能將分數直接關聯績效薪酬，這樣會「毀掉OKR」。 [1]